© 2019 Kim Klemke

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Welche Skills brauchen die Teams von morgen?

Aktualisiert: 17. Dez 2019

Kundenzentriert - Schnell - Zukunftsgerichtet - Nachhaltig und am Besten noch einen Sinn in der Arbeit vermitteln.

Ganz schön viele Anforderungen, die ein Unternehmen heutzutage erfüllen soll.



Dabei lassen Organisationen nichts unversucht, bestmöglich auf die schnelllebigen Bedingungen von Markt, Kunden und Mitarbeitern zu reagieren. Hierarchien werden flacher, Teams erhalten mehr Selbstverantwortung, Unternehmen organisieren sich in Netzwerkstrukturen neu und Führungskräfte sollen in Coaching-Rollen für ihre Mitarbeiter wachsen.


Aber geht das alles? Und wenn ja was müssen wir dafür tun?


Im Kontext der neuen Arbeit ist unser Ziel die Arbeit und das Miteinander in Organisationen zu verbessern. Demnach stellt sich die Frage welche Skills wir zukünftig brauchen, um unser Team zukunftsgerichtet aufzustellen.

Der Kampf um die besten Köpfe ist nicht nur ein Ressourcenthema. Gute Teamskills befähigen ein Unternehmen schnelle Reaktions- und Entscheidungszeiten sicherzustellen und tragen damit maßgeblich zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation bei. Dabei gilt es künftig umso mehr auf neue Entscheidungswege (u.a. den konsultativen Einzelentscheid) zu setzen als auf Gremientermine zu warten, die ein halbes Jahr in der Zukunft liegen.


Schnelle Reaktions- und Entscheidungszeiten sichern die Wettbewerbsfähigkeit


Mit Blick auf das Team geht es nun darum Innovationen und Wertschöpfung zu fördern und die Mannschaft zu Höchstleistungen zu bringen. Fachliche Leistung vorausgesetzt, schauen wir dabei meist auf einen "privaten Fit" mit den anderen Teammitgliedern, um das soziale Gefüge aufrecht zu erhalten.


Andersdenker und Gegenspieler für mehr Leistung, Reibung und Perspektiven im Team


Grundsätzlich sollte das Team Mitspracherecht bei der Einstellung neuer Teammitglieder haben bzw. ein Veto einlegen können, Mit diesem Vorgehen habe ich bisher sehr positive Erfahrungen gemacht. Die Verantwortung liegt bei den Personen, die einen Großteil der Zeit mit dem neuen Kollegen verbringen und die Entscheidung wird gesamthaft getragen und durch das Team unterstützt.

Sobald sich das Team in einem eingeschwungenen Zustand befindet, geschieht es leider häufig, dass die Auswahl neuer Teammitglieder viele Gleichgesinnte Charaktere mit sich bringt. Querdenker bzw. Gegenspieler sind allerdings wesentlich, um Reibung und neue Sichtweisen ins Team zu bringen.

Erfreulicherweise vertreten Unternehmen immer häufiger den Standpunkt auch fachlich juniorige Mitarbeiter einzustellen, sofern diese "für die Rolle brennen" und das soziale Skillset stimmt. Natürlich sind nach wie vor Experten gefragt. Dennoch: Geistige Beweglichkeit, die Fähigkeit zu improvisieren, der Drive Bestehendes zu hinterfragen und spontan auf neue Rahmenbedingungen reagieren zu können sind elementar um wettbewerbsfähig zu bleiben und seinem Purpose ein Stückchen näher zu kommen.


Aber welche Softskills benötigen wir denn nun, um so "zukunftsfähig" zu sein?


Selbstorganisation und Eigenverantwortung

Gute Teamarbeit beginnt bei jedem Einzelnen. Basis hierfür ist die Verantwortung für sich und sein Handeln und auch Nicht-Handelnzu übernehmen und Entscheidungen mitzutragen. Dabei ist die Qualität einer Entscheidung langfristiger und besser wenn sie direkt von den Personen getroffen wird, die auch die Ausarbeitung verantworten. Aber nicht nur deshalb ist dieses Prinzip so relevant: Selbstorganisation ist eine Haltung und ein Commitment.

Für die Förderung dieser sind sowohl Mitarbeiter und Unternehmen gefragt. So geht es in der Führung darum, Ansätze zur Selbstorganisation zu liefern statt fertige Lösungen zu präsentieren.

Neue Teammitglieder müssen diese Art zu arbeiten verstehen, wollen und annehmen. Dies bedeutet Impulse von außen wahrzunehmen, zu experimentieren, eigene Themen einzubringen und auch ohne Auftrag intrinsisch aktiv zu werden.

Was im agilen Kontext Normalität ist, ist in vielen Unternehmen aufgrund jahrelanger vorgelebter starker Hierarchie noch Neuland. Dabei ist zu bedenken, dass es verschiedene Stufen der Selbstorganisation gibt und Teams Jahre brauchen sich zu entwickeln.


Ein erster Schritt ist die Überprüfung durch folgende Fragen:

  • Besteht eine Rollenklarheit in meinem Team?

  • Ist das übergeordnete Ziel sowie Teilziele unserer Arbeit transparent und wird von allen getragen?

  • Werden Aufgaben inkl. vollständiger Verantwortung übergeben?

  • Sind die Mitarbeiter es gewohnt, dass jemand anderes übernimmt, wenn es brenzlig wird?

  • Wird im Team problemorientiert gedacht oder ist es selbstverständlich eigenständige Lösungen mitzubringen?

  • Sind die Kompetenzen der Teammitglieder allen transparent, so dass Stärken sinnvoll kombiniert und genutzt werden können?

  • Ist klar wie Entscheidungen getroffen werden?


Aktive Kommunikation und Zusammenarbeit im Netzwerk

Mit der Kommunikation in einer Organisation verhält sich wie mit der eigenen Gesundheit: Es ist nicht alles, aber ohne Kommunikation klappt nichts.

Dabei liegen die wahren Herausforderungen einer guten - sowohl virtuellen als auch persönlichen- Kommunikation nicht nur im Team, sondern häufiger in dem Austausch außerhalb der eigenen Teamgrenzen. Ein unabhängiges Netzwerk und aktive Verbindungen in den Markt für einen Austausch in der Branche, mit Partnern, Kunden ist wesentlich um Bedürfnisse und Bewegungen aus dem Markt ins Unternehmen zu bringen und sich nicht nur mit dem Innen zu beschäftigen.

Hierzu muss eine aktive Haltungim Team gestärkt werden. Der Grundtenor vieler Mitarbeiter ist dabei häufig noch reaktiv und abwartend ("Jemand wird sich schon melden"). Zukünftig wird es unabdingbar sein zu prüfen, wer im Sinne der Organisation von der Information profitieren könnte, um diese schnell und möglichst automatisiert bereitzustellen. Durch das Teilen der Informationen wird das Netzwerk weiter ausgebaut und die Zusammenarbeit verschiedener Einheiten wird gestärkt.


Lebenslange Lernbereitschaft

Lernen sollte als nie abgeschlossener Prozess in der Unternehmenskultur verankert werden. Ich habe neulich von einem Bekannten gehört, er lasse sich von jüngeren Kollegen nichts mehr erzählen. Schade ... und warum eigentlich nicht?





Die Zeiten eines einmalig erworbenen Wissens und einem lebenslangen Expertenstatus auf dem wir uns dann die nächsten Jahre ausruhen um auf dieser Basis nur operativ produzieren ohne neu zu konsumieren sind vorüber. Zukünftig sollten Teammitglieder bereit sein in dynamischen Expertenrollen zu arbeiten, die auf Zeit für eine bestimmte Aufgabe festgesetzt werden. So kann beispielsweise ein junger Digitalexperte wertvolles Wissen stellvertretend für die Zielgruppe bereitstellen und vom erfahrenen Ingenieur Fachwissen für die Produktherstellung erlangen und umgekehrt.

Statistisch gesehen sinkt unser Wissenstand sowieso mit jedem Tag, da täglich so viel mehr Informationen produziert werden als wir aufnehmen können. Dabei erlebe ich es leider zu häufig, dass Menschen vor lauter operativer Beschäftigung und Hektik nicht mal eine Stunde pro Woche Zeit haben, um zu lernen, zu lesen und sich zielgerichtet weiterzubilden.

Dabei muss man Lernen häufig erst wiederentdecken: Die Unternehmen sind in der Pflicht lernfreundliche Umgebungen einzurichten. Die Basis ist allerdings die Selbstorganisation der Mitarbeiter, idealerweise unterstützt durch ein selbstgewähltes Thema entlang der eigenen Stärken, Präferenzen und Talente.


Beispiele für die Förderung der Lernbereitschaft sind

  • Halbjährlicher fester Tag für die Planung für fachliche und persönliche Weiterbildungen

  • Etablierung von Working Out Loud Circlen

  • Lernpartnerschaften mit dynamischen Experten aus zwei Themenfeldern (s.o)

  • Freie Projekttage pro Quartal, in denen die Mitarbeiter ein eigens gewähltes Thema entwickeln können

  • Programm zur Entsendungen von Mitarbeitern in andere Bereiche

  • Lernen von anderen Unternehmenseinheiten (Labore, Start-Ups, Kooperationen, agilen Töchterunternehmen etc.)

  • Lebenslange Lernbereitschaft fängt mit regelmäßigem Lesen und Ausprobieren an und hört mit echtem, aktivem Zuhören und Beobachten seiner Kollegen, Kunden und Marktteilnehmer auf.



Floaten und stetige Wandelbarkeit

Bisher gibt es für mich kein existierendes Wort, welches die Fähigkeit treffsicher beschreibt. Floaten umfasst sowohl eine starke Empathie für seine Umwelt sowie die stetige spontane Neuorganisation und Anpassung von Handlungen und Ergebnissen an die neuen Gegebenheiten.

Fertige Konzepte haben ausgedient und individuelle Vorgehensmodelle rücken an diese Stelle. Dabei gilt es das vorhandene Wissen passgenau auf die jeweilige Situation anzuwenden - im Zweifel vollständig neu, wiederholt und ungeplant.


Dies gilt für mich u.a

  • Für die Entwicklung einer Organisation, deren Weg sich im Prozess erst findet. Jedes Zwischenergebnis oder neuer Impuls erfordert eine individuelle Reaktion und folgt keinem starren Plan

  • Für die geplante Workshop-Agenda , wenn sich zwischen den Zeilen zeigt, dass Unstimmigkeiten aus dem Weg geräumt werden müssen oder zunächst ein gemeinsames Verständnis der Teilnehmer geschaffen werden muss

  • Das erneute Durchlaufen von Phasen in Design Sprints mit der Konsequenz Phasen auch viermal zu durchlaufen weil die Ideen nicht gut genug sind

und und und...


Es bewährt sich derjenige, der bereit ist sich spontan und intuitiv auf seine Mitmenschen und die Situation neu einzulassen, um seinen Outcome neu anzupassen.


Der Adler-Blick fürs Ganze

"Ob wir die richtigen Dinge tun? Da können wir mal drüber sprechen, gerade habe ich keine Zeit!"


Der Blick fürs Ganze ist wesentlich und doch liegt er nicht jedem. Dabei muss alles zu hinterfragen wieder zur Routine werden und man ertappt sich doch zu häufig dabei vieles als gegeben hinzunehmen. Haben wir ja schließlich immer so gemacht.

Die Fähigkeit in der operativen Hektik des Alltags regelmäßig den Schritt zurück zu machen und das eigenen Handeln und die gesetzten Prioritäten zu überprüfen und zu justieren wird vor dem Hintergrund einer schnelllebigen Umwelt immer wichtiger.

Der Adler- Blick sollte bei uns so fest implementiert sein wie die morgendliche Tasse Kaffee.

Und Ja: ich weiß, dass das Einnehmen einer Vogelperspektive viel anstrengender ist als wieder in seinem operativen Loch zu verschwinden.


Und nun?

Ist das jetzt alles was wir an Skills im Team brauchen? Sicher nicht! Wir wissen nur, dass eine stetige Veränderungsbereitschaft es uns vermutlich leichter machen wird Innovation zu fördern.

Und: Wir können uns selbst den Gefallen tun, wenn wir Augen und Ohren offen halten, für das was innerhalb und außerhalb unserer Organisation passiert:

Indem wir es uns erlauben auszuprobieren und nicht davor zurück schrecken Fragen zu stellen (Kleine Kinder stellen bis zu 200 Fragen am Tag- das haben wir offensichtlich irgendwann aufgegeben und warum eigentlich?...) und indem wir bereit sind sowohl von Jüngeren gleichermaßen wie von den Älteren zu lernen.



In diesem Sinne Happy Working :-)

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