Zu gast bei den Plaudertaschen: New Work & Organisations-entwicklung

Vor kurzem hatte ich die Möglichkeit bei den @plaudertaschen im Podcast zu den Themen Neue Arbeitsformen, Organisationsentwicklung und New Work dabei zu sein! (s.u)

Für die Fraktion unter euch „Ich habe keine Zeit so viele Podcasts zu hören, ich brauche einen schnellen Überblick- hier und auf dem Blog bei SOME GOOD IDEAS ein paar Bits & Pieces zum schnellen Nachlesen.

Viel Spaß beim Lesen & Hören!


Kim, erzähl doch mal.

Was gibt es denn für Rahmenbedingungen, die bei der Einführung neuer Arbeitsformen hilfreich sind?

Leitplanken definieren

Ich habe bisher gute Erfahrungen damit gemacht nur grobe Leitplanken und Prinzipien ins Team zu geben und die detaillierte Ausgestaltung aber vollständig dem Team zu überlassen. Damit gibt die Führung bzw. Organisation viel Vor-Vertrauen ins Team. Dies ist wesentlich um die Eigenständigkeit des Teams zu fördern und vor allem um eine höhere Ownership für das Ergebnis zu erreichen. Wer die Ausgestaltung übernimmt, fühlt sich am Ende verantwortlich für das Ergebnis.

Mit kleinen Testpiloten anfangen Grundsätzlich würde ich immer kleine Teams mit einzelnen Themen starten lassen (Man muss sich das ganze vorstellen wie kleine fliegende Testpiloten, die mit guten Ideen nach dem Freiwilligkeitsprinzip vorgehen). Dies läuft entgegengesetzt dem klassischen Change- Ansatz in dem vieles noch Top Down auf alle Bereiche gleichzeitig übertragen wird und eine Welle das Unternehmen überrollt. Die Mitarbeiter für die kleinen Testpiloten finden sich dabei nach persönlichen Interessen (Stärken und intrinsischer Motivation) an einem Thema zusammen.

Ausprobieren und Reflektieren

Wenn wir mit dem New Work Navigator arbeiten, gibt es häufig bereits die ersten Erkenntnisse nach 2-4 Wochen. Nach diesem Zeitraum kommen wir mit den Testpiloten-Teams zusammen, bewerten die Ergebnisse der Piloten, holen uns neue Impulse und stimmen die nächsten Schritte mit dem Team ab. Häufig geht die Zeit für eine zielgerichtete Reflexion im Alltag unter. Daher werden die Reflexionsräume fest in unserem Prozess etabliert. Diese zeitliche Investition lohnt sich umso mehr damit die Piloten danach in die richtige Richtung fliegen.

Was sind die ersten Schritte bei der Einführung neuer Arbeitsformen?

Zunächst gilt es zu verstehen, wo das Team steht, was eigentlich die Motive sind warum sich eine Organisation verändern will. Diese Gründe können vielseitig sein und kommen häufig aus dem „Außen“, wie z.B. dem Wunsch nach einer Verbesserung des Arbeitgeberimage und Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit im Kontext des Fachkräftemangels. Diese Gründe sind alle nachvollziehbar. Es sollte aber nie die einzige Motivation sich nur zu verändern, damit ich nach außen attraktiver bin.

Häufig beschließt ein Unternehmen sich besser aufzustellen um z.B. schneller auf Marktanforderungen oder Kundenbedürfnisse reagieren zu können, weil sie feststellen, dass bestehende Strukturen und neue Anforderungen nur sehr träge an die richtigen Stellen befördern.

An dieser Stelle ist es notwendig, sich immer beide Seiten anzuschauen: Einerseits die bestehenden Strukturen, Prozesse und Organigramme und auf der anderen Seite das Mindset und die Haltung der Mitarbeitenden. Wieviel Struktur ist auf der einen Seite notwendig und wieviel Freiraum wollen wir auf der anderen Seite auch geben um durch die Mitarbeiter Raum für Neues zu schaffen?

Was ist für eine Selbstorganisation von Teams notwendig? Wie kann eine langsame Transformation aussehen?

Häufig beginnt so ein Prozess zur Selbstorganisation ja damit, dass wir merken, dass die bisherigen gelebten Prozesse für das Team nicht mehr so gut funktionieren wie bisher. Das ist schon der erste Schritt: Ich muss im Team ein klares Verständnis schaffen WOZU ich mich stärker in Richtung Selbstorganisation entwickeln möchte.

Perspektivisch ist es das Ziel eine kompetenzbasierten Hierarchie aufzubauen, bei denen jeweils der Mitarbeiter mit der höchsten Kompetenz in einem Thema selbständig Entscheidungen treffen darf. So etwas ist in einem ständigen Fluss und erfordert ganz andere Kompetenzen als bisher. Wenn es bisher lediglich darum ging, fachlich meine Arbeit zu leisten, brauchen selbstorganisierte Teams viel mehr Antennen für zwischenmenschliche Fragestellungen und müssen in der Lage diese frühzeitig aufzudecken. Das Ansprechen von vielleicht unangenehmen Dingen, die vorher auf den Chef übertragen werden konnten, liegen jetzt im Team. Dies erfordert auf sozialer Ebene ganz andere Fähigkeiten und eine hohe Reife an Reflexionsfähigkeit und Feedbackkultur.

Im nächsten Schritt geht es darum eine Standortbestimmung durchzuführen und zu verstehen was das Team an welcher Stelle braucht. Es gibt immer zwei Pole zwischen denen Teams müssen sich einordnen müssen: Feste Strukturen und Sicherheit auf der einen Seite sowie Gestaltungsfreiheit und Wandel auf der anderen Seite. Hierzu gehört: Was verstehen wir unter Klarheit in Entscheidungsprozessen? Welche Rahmenbedingungen brauchen wir für Sicherheit und wo? Was braucht jeder Einzelne um frei zu arbeiten?

Man darf an dieser Stelle nicht vergessen: Führung gibt auch Sicherheit – das Problem ist dass dieses Wort häufig negativ besetzt ist.




Den Podcast findet ihr hier



Spotify: https://open.spotify.com/episode/2oA7PWzd8wLOpIFCptqY5O?si=SrbZSawZQ8-zVsFXZbbDBw


Apple: https://podcasts.apple.com/de/podcast/6-new-work-und-neue-arbeitskultur/id1501596178?i=1000474895959

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© 2020 Kim Klemke

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